Kronos Incorporated的劳动力研究所宣布了一项全球研究的最后一部分，该研究调查了Z1一代(青少年和20多岁的年轻人)在工作场所中的态度，以揭示全球雇主如何最有效地吸引，发展，激励和保留人才在接下来的下一代劳动力。
“如何成为Z世代的首选雇主”完成了来自Kronos劳动力研究所和Future Workplace的三部分系列，揭示了当今最年轻的工作一代的动机和愿望，包括尚未正式加入劳动力市场的一代。对英国，澳大利亚，比利时，加拿大，中国，法国，德国，印度，墨西哥，荷兰，新西兰和美国的3,400个Gen Zers进行的一项调查发现，钱仍然可以交易。好的管理者比以往任何时候都重要。工作需要有趣;而且，尽管时间表的稳定性很重要，但是灵活性是不可谈判的。
新闻事实
如何招募Z世代：优先考虑薪酬，灵活性和稳定性
金钱问题：全球超过一半的Z世代员工(54%)–包括英国的62%和美国的59%–表示薪酬是他们申请第一份全职工作时最重要的考虑因素。年龄越来越大，金钱变得越来越重要，在22岁至25岁的年轻人中，有57%的人认为没有什么比付钱更重要的，而21岁以下的人群中这一比例为49%。
灵活但稳定的时间表是必须的：五分之一的Zer员工表示，他们希望有一个一致且可预测的时间表(21%)，但也希望雇主提供灵活性(23%)。
并非所有福利都是平等的：诸如免费小吃，欢乐时光和健身房报销之类的员工福利很诱人，但Z代人以2-1的比例优先考虑传统福利(例如医疗保险，退休计划，人寿保险)，无论年龄大小或生活阶段。
Z世代前景的危险信号：招聘人员的延迟回??应是对44%的受访者的一次拒绝，尤其是在墨西哥(55%)和印度(52%)的受访者中。负面的在线员工评论(41%)，不适合移动设备访问的应用程序门户(29%)和具有“过时”感觉的工作场所(24%)也是如此。
客户的成功与招聘息息相关：四分之一的Zers表示，在组织中拥有负面的客户体验会阻止他们甚至申请在该公司工作。
帮助Z世代前进：五分之一的人说培训和发展是员工最大的收益
发挥Z世代的最佳才能：Z世代说，要获得最好的工作，他们需要直接和建设性的绩效反馈(50%)，动手实践培训(44%)，听取并重视自己观点的管理者(44%)，和独立工作的自由度(39%)。
Z世代凭着进取心，正在寻找领导者，以帮助他们制定晋升之路：四分之一的管理者希望经理清楚地定义目标和期望(26%)，并说在第一个月定期签到是理想的选择。入职经验(25%)。
赋予领导才能达到这些基线期望的关键与保留率息息相关：如果拥有支持经理，全球将近三分之一的Zers(32%)会在公司待更长的时间，而澳大利亚/新西兰的受访者(51%)，加拿大(49%)，而英国(45%)则“绝不”容忍不支持经理的人。
具有意义的动机：金钱在谈论，但做愉快的事情也同样重要
当被问到是什么使他们更加努力工作并在公司待更长的时间时，泽尔斯将军说，从事他们喜欢或关心的工作与薪水一样重要，这是全球约一半受访者提到的两个主要动机(均为51% )。
在工作中建立联系激发了Z世代：与团队的牢固关系将激励近五分之二的Z世代(36%)，特别是兼职员工(40%)。
压力大的工作环境则相反：将近一半(48%)的人说工作压力会直接影响绩效，而三分之一(33%)的人“绝不会”容忍团队运作不正常。
敬业度和奖励：三分之一的Zer员工表示，他们在从事自己关心的项目时表现最佳(37%)，当他们因做得好的工作而获得奖励时(32%)，但将其作为现金奖励，占43%泽尔将军。
财务上的不安全感(即害怕破产)促使Z世代加入劳动力大军，最主要的国家是英国(63%)，美国(57%)，澳大利亚/新西兰(56%)，法国(55%)和加拿大(52%)。
确保检查薪资系统和流程：39%的Gen Zers绝不容忍工资错误，而美国(46%)和墨西哥(45%)的容错性最低。
Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney表示：“无论雇主在培养和激励员工方面取得多大成功，从概念上讲，在同一家公司工作都是过去的事情。Z世代刚刚起步，并认为他们可以从多家公司和不同行业的水域测试中受益匪浅。然而，尽管如今很少有人会雇用一个工人从雇用到退休，但是组织肯定可以聘用Z世代从雇用到重新雇用。通过营造一种让员工感到支持，鼓舞并同样有能力享受工作中和生活中的生活的工作文化，雇主可以鼓励他们的最好的人“回旋”，或者以其他方式创建未来的品牌形象大使。”
未来工作场所最畅销的作家兼研究总监Dan Schawbel说：“如果您想成为Z世代的首选雇主，请公平地补偿他们，确保他们真正关心您为他们雇用的工作并提供他们拥有必要的培训和灵活性，因此他们可以在不牺牲个人生活的情况下取得成功。支持Zers需求，指导他们并允许他们将自己的全部精力带入工作场所的管理人员，将留住他们的工人更长的时间，并激发他们做最好的工作。”
